【中国制冷网】鉴于青岛海尔股份有限公司（以下简称“公司”）拟授予公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、及公司及其子公司核心技术（业务）人员（以下简称“激励对象”）1，771万份股票期权，每份股票期权拥有在计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利。公司为保证s*期股票期权激励计划经中国证券监督管理委员会审核无异议并经公司股东大会批准后能够得以顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》等有关法律、法规以及《公司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本办法。
第一章 总则
第一条 目的
本办法的实施目的是为了支持公司战略发展目标的实现：
（1）充分调动激励对象的积极性，激励对象不断做出贡献，尽职、创新地完成具有挑战性的目标；
（2）支持自主经营体的创建，推动个人业绩合同（PBC）的落实，使激励对象的行为与公司的战略计划保持一致；
（3）将公司利益、股东利益、激励对象利益结合在一起，进一步完善公司法人治理结构，提升青岛海尔的公司价值。
第二条 原则
本办法实行员工绩效考核与行权安排相挂钩，实施原则还包括：
一、业绩导向：基于个人业绩表现对任职者的工作表现做出实事求是的评价，将实际业绩表现与激励机制薪酬相结合，
二、短期和长期指标相结合原则：既考察短期经营成效，也关注长期发展潜力类指标。
第二章 适用范围
第三条 本考核办法适用于公司s*期股票期权激励计划的公司董事、高级管理人员、及公司及其子公司核心技术（业务）人员。
第三章 考核及执行机构
第四条 董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织和审核本办法规定的各项考核工作。
第五条 董事会薪酬与考核委员会考核工作小组（股票期权激励考核办公室）负责具体实施考核工作。
第六条 公司证券部、人力资源部、财务部、战略部等相关部门负责协助相关考核工作，包括相关考核数据的搜集和提供。相关部门应积极配合并对提供数据的真实性和可靠性负责。
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第四章 考核内容
第七条 考核内容实行定量指标和定性指标相结合，既衡量客观、定量的数字业绩指标，也评价被考核对象的领导能力和团队建设能力等主观定性指标。
第五章 考核方法及实施步骤
第八条 公司每年年初根据年度经营目标制定被激励对象年度工作业绩目标，并与激励对象签订个人业绩承诺（PBC）。
第九条 每季末的次月初，公司财务部提供数据给公司人力资源部，被考核对象根据衡量标准自评出季度绩效得分，将本人的综合绩效汇总表反馈给人力资源部。公司汇总财务部、战略部、人力资源部提供的相关数据，完成对被考核对象的季度绩效评定。
第十条 在考评年度结束后次年初，考核工作小组综合每季考评结果和有关数据，z*后汇总激励对象的得分情况，并对其予以核查、分析，确认激励对象当年的考核成绩，形成绩效考核报告上报薪酬与考核委员会。
第十一条 董事会薪酬与考核委员会在审核确认激励对象z*终的个人绩效表现时，可对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果进行调整。
第六章 考核结果应用
第十二条 个人绩效承诺（PBC）的考核结果分为五个等级：
绩效等级 定义 描述 得分
A 非常出色的d*贡献者
取得杰出的成果；业绩明显高于其他（同级别/工作性质）的人。超出或有时远远超出绩效目标；为他人提供极大的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项能力素质
≥110
B + 出色的高于平均的贡献者
工作范围和影响力超越其工作职责；绩效表现超过大多数同事，有发展的眼光及影响力。总是能达到或有时超出绩效目标；为他人提供有力的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项典型能力素质
100~109
B 胜任的扎实的贡献者
始终如一地实现工作职责；具有适当的知识、技能、有效性和积极性水平。基本能达到或有时超出绩效目标；为他人提供相应的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项技能
90-99
C 需要改进提高的z*低贡献者
与他人相比，不能充分执行所有的工作职责，或者虽执行了职责但水平较低或成果较差；并且/或者不能证明具有一定水平的知识、技能、有效性和积极性。连续的PBC=C绩效是不可接受的，需要提高
70-89
D 不能令人满意的
不能证明其具备所需的知识和技能，或不能利用所需的知识和技能;不能执行其工作职责;在连续被定级为PBC=C之后仍未显示出提高
<70
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